第三章 与下属的关系要张弛有道 (第2/2页)

对于上司所渴望实现的梦想、人生观的变化等等，也是部下想知道的。如果上司不能就什么是生死、什么是爱恨与部下交流的话，两者之间的距离势必会加大。

如果彼此之间就以上内容进行很好的交流与沟通，在上下级之间肯定能产生信赖，下级就会以得到朋友而满足，即使有点儿意见，也会碍于朋友的面子而照吩咐去执行。每个领导可能都碰到过几个问题部属，有的还不断跟部属发生冲突，如果领导都能试着去了解部属而不限于八小时以内，甚至跟部属发展一些私人情谊，那么这些问题一定会迎刃而解。

6．用慈母的手握住钟馗的剑

【社交魔方】

一只母鸭占据了一个池塘，她对池塘中的鱼鹰说：“你们都是我的孩子，我会细心照看你们，你们也应该每天交给我十条鱼表示孝敬！”母鸭对它们真的很好，每天为它们梳理羽毛，并给它们足够的食物。但一只鱼鹰却产生了一种危险的想法：“我们辛苦捕得鱼，为什么要交给母鸭？”于是它吞掉了当天所捕的鱼。愤怒的母鸭几乎啄光了它所有的羽毛，还让它饿了三天。当然，鱼鹰只好满足于“母鸭妈妈”的照料，池塘又平静了下来。

统御下属是一门复杂的学问，对下属太严，就会引起他们的反抗，对下属太宽，又不利于管理。所以对于下属，应该是用慈母的手握住钟馗的剑，恩威并施、宽严相济。

慈母的手、慈母的心，是每一个经营者都应具备的。对于自己的部属和员工，要维护和关怀。因为，他们是你的同路人，甚至是你的依靠。而且，也只有如此，才能团结他们，共达目标。

美国威基麦迪公司老板查里·爱伦当选为1995年美国最佳老板。他是靠什么当选的呢？一是他每年都在美国的加勒比海或夏威夷召开年度销售会议；二是他非常关心员工的疾苦，能认真听取公司员工诉说自己的困难和苦恼。一旦员工家中有什么事情，他会给一定的假期，让其处理家事。由于他能与员工同呼吸、共命运，深受员工的爱戴。顾客们到他的公司后，看到公司员工一个个心情愉快，对该公司就产生了信任感，所以公司效益一直很好。

和田努力创造一个积极、愉快、向上的内部环境，主要采用爱顾客首先要爱员工的方法。50年代末，八百伴拟贷款2000万日元为员工盖宿舍楼，银行以员工建房不能创效益为由一口回绝。

但是和田夫妇以爱护员工、员工才能努力为八百伴创利的理由说服银行，终于建起了当时日本第一流的员工宿舍。

那些远离父母过集体生活的单身员工，吃饭爱凑合，和田加津总像慈母一样，每周亲自制定菜谱，为员工做出香喷可口的饭菜。

在婚姻上，也像关心自己的孩子一样关心他们，他先后为97名员工做媒，其中有一大半双职工都是八百伴员工。

5月份第二个周日是“母亲节”，和田加津想：远离父母、生活在员工宿舍的年轻人，夜里一个人钻进被窝时，一定十分怀念、留恋父母。于是，她专门为单身员工的父母准备了鸳鸯筷和装筷匣。当员工家长在“母亲节”收到孩子寄来的礼物后，不仅给他们的孩子，也给公司发信感谢。一些员工边哭边说：“父母高兴极了！我知道了，孝敬父母，父母虽然高兴，但是只有让父母高兴，做子女的才最高兴。”

为了加强对员工的教育，除每天班前会之外，每月还定时进行一次实务教育。实务教育中的精神教育包括创业精神、忠孝精神、奉献精神等。和田清楚孝敬父母是与别人和睦相处的基础，把对父母的诚心变成服从上司的领导。正因为能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他总是教育员工要尊重、热爱自己的父母。

对待下属同时还必须严厉，这种严厉基于人类的基本特性而来。一部分人不需要别人的监督和责骂，就能自觉地做好工作，严守制度，不出差错。但是大多数的人都是好逸恶劳，喜欢挑轻松的工作，捡便宜的事情，只有别人在后头常常督促，给他压力，才会谨慎做事的。对于这种人，就只能是严加管教，一刻不放松了。

当然，经营者在管理上宽严得体是非常重要的。尤其是在原则和制度面前，更应该分毫不让，严厉无比；对于那些违犯了条规的，就应该举起钟馗剑，狠狠砍下，绝不姑息。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导部属自动自发地做事。当部属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对部属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换言之，要形成让职工敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人能严以律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利进展。如果太照顾人情世故，反而会造成社会的缺陷。

“无论用人或训练人才，都要一手如钟馗执剑，另一手却温和如慈母，做到宽严得体，才能得到部属的崇敬。”这是松下的管理经验。

当员工的工作表现逐渐恶化之时，敏感的主管必须寻找发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素造成的，那么很可能是员工的私人问题在打扰他的工作。有些主管对这种现象不是采取“这不是我的责任”而忽视它，就是义正辞严地告诫员工振作起来，否则自己卷铺盖走人。

无论如何，如果主管希望员工关心公司，那么，管理者首先关心员工的问题，包括他人的私人问题。因此，上述处理的方式可以说轻而易举，但是无法改善员工的表现。比较合理的方法应该是与员工讨论，设法协助他面对问题、处理问题，进而改善工作成效。

精明的领导都是梨园英雄，他们知道什么时候唱“黑脸”，什么时候唱“白脸”，他们知道，只有“黑脸”、“白脸”搭配好，戏才能唱出彩儿来。

7．做个高明的调解人

【社交魔方】

只要我们把我们的事业变得更有凝聚力、吸引力，人才的流动就不用担心变成人才的流失。一批批优秀人才自然会接踵而来。

——塔列兰

作为一个领导，可能常会碰到下属之间发生冲突的事情。你可以将权力下放给部下而不过问具体事务，但处理下属之间的冲突，协调他们的关系，你却非管不可。

不要以为下属的矛盾只是小问题，事情过去了双方自然会和好。

某公司供销部门经理急得直冒冷汗，因为一笔货款迟迟无法到位，害得他无法跟客户交待，他认为一定是财务经理从中作梗，因此和财务经理大吵了一通。财务经理也很生气：银行信贷收缩，借不到钱他也很着急，凭什么该受供销经理的气！两人明争暗斗了几天，公司老总才出面干涉，把货款给补上了，老总想，这回该没事了吧！然而事情还没完：两个经理结下了仇，总是互相刁难对方，员工也分成了几派互相攻击，原本好好的公司实际上变成了一盘散沙！

下属发生冲突绝对不是一件小事情，领导必须及时进行调解，避免冲突激化，影响到企业的正常运作。那么领导该怎样进行有效调节呢？

①晓以大义。这种方法主要用于为了维护局部利益的下属间所发生的冲突。现代社会化大生产的一个重要特点，就是分工严密。它同时也带来一个不可避免的缺陷，这就是使各个专业分工者之间缺乏相互了解。各部门为了维护自己的利益时，就容易发生冲突。当这种利益冲突发生之后，企业领导人应当让冲突的双方站到一个更高的角度，全面了解整个企业生产经营的宏伟过程，让他们同时也熟悉其他领域里的情况。

例如，供销部门误了交货期而受到客户指责，于是指责生产部门的效率，而生产部门力不从心，抱怨供销部门所签订的合同中的交货期过于苛刻，双方发生口角。在这种情况下，企业领导人应当让冲突双方了解对方的处境，他要让生产部门知道供销部门的苦衷，同时领导人也应当让供销部门知道生产部门的苦衷、没有按时完成任务，是因为何种原因所致。在了解企业整体情况和对方的处境之后，冲突的双方便不难心平气和地坐下来商议解决办法了，事实上，当双方均以企业的整体利益为重，心中的怒气就完全化为乌有。

②将心比心。在局部利益的冲突中，冲突双方所犯的错误多半是考虑自己，以自己为中心，而不能体谅对方。要想让他们互相了解、体谅对方的最好办法，莫过于让他们各自站在对方的立场上去考虑一下问题；调节冲突的企业领导人首先将生产部门经理叫来：“如果你来当销售部门经理，你该怎么办？”然后他再问销售部门经理：“如果让你来当生产部门经理，你有什么办法？”可以想象，当他们确确实实地站到对方的角度去替对方打算后，双方可能会立即握手言和，心平气和地协商一种积极性的解决冲突的方法。

同时，交换双方位置的方法是解决感情冲突的灵丹妙药。例如，某推销员去会计室取款，因嫌会计动作太慢而恶言伤人，会计一怒之下拒不付款，于是感情冲突影响到工作。解决办法是让双方都各让一步，推销员向会计取款，会计迅速付款，并检讨自己以公务相报复的错误。

这样一来，双方将相互谅解，并很快意识到各自的错误。

③中庸之道。在很多情况下，冲突的双方均各有道理，但又各执一词，很难明确地判明谁是谁非。在这种时候，折衷协调、息事宁人是很好的解决办法，孔子提倡的“中庸之道”可供借鉴。例如，在企业某些制度改革的问题上，企业内部分为“激进派”和“稳健派”。激进派指责稳健派保守，稳健派指责激进派莽撞，双方发生观点上的冲突。双方的观点都有道理，便又都各自有偏颇。身为企业最高决策人，既不能拉一派打一派，也不能二者皆处罚，聪明的办法是指出：“无论激进的观点也好，保守的观点也好，在企业的发展中均有它们存在的价值。”

在社会或者企业中，各种思潮均有它的地位，而社会或企业前进的方向并不是朝着任何一种思维的方向运动，而是按照它们相契合的方向运动，这一运动的方向是一个妥协的产物，只要各种思维达到均衡，社会或企业就能稳健地前进。

所以，各种观点和思维在这个社会上均有它们的地位，他们争论与冲突后的妥协将导致中庸。而用这种调和折衷的方式解决冲突可谓一石二鸟。

首先，既揭出了双方观点的偏颇之处，又没有打击对方的积极性。

其次，使双方都看到了对方观点的合理之处和存在的合理性，消除了非打倒对方才痛快的情绪，造成一种百家争鸣、生动活泼的局面。

④创造轻松气氛。在发生冲突之后，冲突双方之间均抱有成见和敌意，所以在进行调节时，首先要缓和气氛，这时选择场合与时机都很重要。真正解决冲突、调解冲突未必一定要在会议上，有时在餐桌上、俱乐部、家里的客厅等地方效果反而会更好。前一种场合气氛比较严肃，冲突的双方都会处于紧张状态，处处带着防备心理，一被戳到痛处，就会立即剑拔弩张以致激化冲突。在气氛比较轻松的场合中，冲突的双方不带防备心理，比较容易倾听对方的意见和调节人的意见，也比较容易互相谅解。作为冲突的仲裁者，也不应板着像法官一样的面孔，用一种公事公办的口气说话，适当的幽默，在某些场合有利无弊。如果在餐桌、宴会上，不妨借用一下酒和烟的功能，酒和烟往往是缓和人际关系的媒介，有时一杯酒下肚，人与人之间的距离会立即拉近了许多，“一杯酒捧英雄”也是这个道理。有时候，一杯酒的威力可以顶住一支军队，使百万雄兵不战而退，更何况人与人之间的小小冲突呢？

⑤注意给双方留台阶。在人们的冲突中，有一种情况是经常发生的：冲突的双方均已知道自己的错误（或有一方已意识到错误），但面子上拉不下来，只好死顶硬拼，互不让步。这时作为仲裁者的企业领导要注意给双方台阶下，以免造成僵局。例如，仓库主任与产品质检员发生冲突，后者批评前者质检马虎，前者也抱怨后者吹毛求疵。仲裁者经过分析，认为质检员是有道理的，但为了给仓库主任台阶下，企业领导人可以承担部分责任，例如说：“过去对品质问题不重视，没有一套严密的成文制度，所以造成冲突，作为企业领导人要负一些责任，不过这一次希望你们还是按质检员的标准办事，怎么样？”这样说既讲明了是非，又给仓库主任留了面子，再加上后面用的是商量的口气，仓库主任哪有不顺水推舟的道理。另外，领导在调解冲突之前，一定要注意摸清楚冲突发生的原因，对症下药，否则只会弄巧成拙，使矛盾进一步激化。

8．放下你的架子

【社交魔方】

一个人的成长和事业上能有所成就，离不开人民的哺育，国家的培养，长辈的提携，同事和学生乃至家庭的合作与支持。

——石青云

常有一些领导好摆官架子，他们在工作中甚至在日常生活中表现出一种高高在上，令人难以接受的态度，与周围的人和下级之间保持着相当的情感上的距离。

某先生是一个大型合资公司的中方经理，此君的架子大到无以复加。小职员向他问好他理也不理，公司的中层管理人员甚至是高级管理人员向他打招呼，他也不过冷漠地“嗯”一声。他的脸上永远是冷冷冰冰，即使只比他低一级的管理人员，也觉得自己比他低上好多。公司的员工表面上对他恭恭敬敬，背后却直骂娘，年初董事会将他调走时，他的部属们几乎买鞭炮庆祝，在这位先生担任总经理期间，公司的业绩没有退步，但也没有太大的增长，算是无功无过。其实这位先生如果能够放下架子，积极调动员工的积极性，他能够取得更大的成就也不一定。

其实，很多领导并不是故意想摆官架子，但他们没有注意下属的心理变化和情绪波动，也没能适时调整自己的行为举止，结果被员工误解为有架子。

一个调查表明，不愿接近领导的人中，有三分之一的人是因为领导架子大；百分之七十的人认为，双方关架子大，你就能体会到“高处不胜寒”的滋味了系不融洽的主要责任在领导，这很能说明一些问题。新步入领导岗位的人，较为容易引人注目，大家在观察、分析他是否称职，他的能力如何，他的思想修养怎样，他的言谈举止是否恰当，他怎样处理与下级的关系等。对自己的经验、能力缺乏足够自信的人，会因此而形成一种心理上的压力，认为别人会不尊重自己、轻视自己。于是，新上任者反而不知如何调整自己的心理距离了。他们往往在行为上就来一个反抗——表面化的威严，这在别人眼里可能就是架子。另一方面对自己的能力、经验有足够估计的新领导，有了发挥自己才干的条件和机会，更多考虑的是如何工作，如何使自己的计划、设想付诸实施。往往会忽略了与大家感情上的交流。都会使人产生消极的心理反应，认为你“摆架子”。

长期处于领导岗位的人，由于工作的多头绪、繁忙，很可能在一些自己不注意的地方造成下级的难堪和反感。有的领导在下属来谈工作时，坐在那儿像尊佛爷，既不请坐，也不停下手头的工作，或者是敷衍地哼哼哈哈，给人的印象、在人情绪上造成的影响都是很不好的，有自尊心的人会尽量避免与你的接触。所以，千万不能忽视这些看来是无足轻重的细小行为，礼貌与关系虽然有时只是一两句话，但赢得的不仅仅是工作上的相互配合，更重要的是思想感情上的相通和互相信任与尊重。

另外，领导要注意不要乱发脾气，这样很容易破坏与下属的关系，拉大同下属的距离。

郑是一个白手起家的大老板，他的事业做得很大，但与员工的关系却并不好，原因是他的脾气太暴躁，责骂起员工来一点也不给人留面子。员工私下里说，一定是老板当打工仔时受了太多气，现在把气都发到他们头上来了。郑的一个老朋友看到他怎样对待员工后，叹息着说：“你的脾气太大了，太能摆架子了，你想做垃圾堆里的老板吗？”后来郑果然尝到了坏脾气的恶果：他得力的助手一个个离开他，他发现自己再也没有什么可指挥的了，事业也急转直下……痛定思痛，他决定改正自己的缺点，他向全体员工道歉，并表示以后绝不会再乱发脾气，他做到了这一点，以往走掉的员工又慢慢回来了，公司更加团结，事业也成功地走出了低谷。

与下属相处时，千万不要乱发脾气，坏脾气会吓走你的下属，坏脾气会孤立你自己。

有的领导控制不住自己的脾气，下属做错了事，或在批评下属时，对方态度恶劣，便立刻破口大骂。结果在极为生气的情况下，对下属说了许多有伤其自尊心的话，事后却又后悔不已。此时再请求对方原谅，就不是那么容易的事了。下属总是希望领导能以宽容的美德对待自己，但其又常常不真正原谅别人的过错。即使嘴上说了原谅的话，心里仍在想：“这家伙，骂我骂得这么难听，你气出完了就叫我来原谅，有这么容易吗？”甚至嘴里心里都想原谅对方，潜意识中却仍然耿耿于怀。一遇到合适的时机，对对方的反感就会反映出来，所以领导者同下属交往时，千万要注意自己的情绪，不可任意对下属发脾气，以免破坏同下属之间的关系。官架子这种东西，领导最好不要摆，因为它最容易使下属产生反感情绪，阻碍领导与下属的成功交往。

9．松手让下属自己去做

【社交魔方】

狐狸奉老虎的命令去农家偷腊肉，但狐狸刚要走就被老虎给叫回来了：“你知道怎么做能成功吗？我真的很不放心！”狐狸拍着胸脯说：“当然能！我—”“算了！”老虎打断了狐狸的话，“告诉你吧！到农民家后不要走大门，从菜园的栅栏进去，走到门口后向右边看，那有条小路，沿着小路走就能看见一堆玉米，到玉米后躲一会儿，没人时再去偷房檐下的腊肉！”狐狸老实地按照老虎的吩咐去做，可是当它跑到玉米那儿时却掉进了新挖的陷阱，狐狸就这样送了命。

很多领导者对下属单独工作都不放心，一定要把工作一步步地向下属交代清楚，这实在不是个好习惯，你应该松开手让下属自己去做，这样他们才能不断进步。

某市有甲、乙两家大型建筑公司。甲公司的老板是家长型的，凡事都替员工计划好，只要一步步去做就行了，几年下来，公司的员工很少有犯错的。乙公司的情况却恰恰相反，老板总是尽可能地把权力下放给下属，让下属因时因地制宜，下属也确实出了几次纰漏，幸好及时纠正过来，而老板还是一如既往地信任员工。2004年，该市有一项大的市政工程要招标，而甲乙两家公司就是最有希望的竞争者。甲公司把一切都安排的妥妥帖帖，连一个微小的细节都不放过；而乙公司呢？老板照旧让下属集体处理。招标会上，出现了一个意外，市政处附加了一个要求，甲公司代表冷汗直流，拼命用电话联系远在香港的老板；而乙公司代表在做了评估后，未向老板请示，就拍板签约，结果乙公司夺标成功，甲公司一败涂地。

甲公司就失败在对下属束缚得太紧，下属就像一个只会执行命令的机器人一样，遇到突发事件就无法处理了。而乙公司却懂得把权力下放给下属，给他们自由发挥的空间，让下属大胆地去工作。

作为领导者，你必须让员工安排自己的计划，不用任何事情都由你过问，让员工拥有自己的头脑，重要的是弄清员工获得什么结果与如何去获取结果的区别。更重要的是，同时应给予员工足够的自由空间，让他们自我决定怎样最好地实现你所要求他们达到的结果。当然你不可能完全将员工“做什么”和“怎么做”分离开来。员工在某种程度上也要参与决定达到什么样的目标，尽管最终承担责任的还是领导者。在决定员工的目标时，你也不可能毫不考虑员工怎样去处理这一问题。但作为领导者，你不要过多干涉员工去做自己的工作，放手让他们去做罢了。只有在一个目标明确，又有充分自由空间去实现目标的环境下，员工才有可能最大限度地发挥自己的才智。如果你规定了他们的工作目标，又为他们划定了许多做事的条条框框，那他们当然就失去了行为的主观能动性。所以培养员工拥有自己的头脑，发挥员工的智慧是大有必要的。

在现实生活中，领导者并非总是处在做出决定的最恰当的地位。当他们做出决定时，必须充分依靠员工提供的信息和建议。所以，更为切实的做法是，尊重员工时让员工做出某些决定，让员工承受一些责任。

当然，作为领导者，尊重员工时，也应划清界线，因为有些决定是无法做出的。比如，只应允许他们做出一些在他们责任范围内的决定，而不能做出那些影响其他部门的决定。他们可以在公司的经费计划内决定如何最大限度地安排自己的工作、如何进行培训等，但他们无权决定公司的某些制度与办公设备应如何处置等问题。

老实说，尊重员工也是对员工的一种挑战。他们必须对自己的决定负责，而提供建议与做出决定两者是有区别的。有时，你也许只需向员工提供有关资料和信息，然后由他们做出最终的决定，如果你将此视为向员工提供帮助，这是十分正确的。当员工碰到困难时，向他们提出建议和解决办法是可行的，是否会被他们接受又完全取决于他们自己。如果你的建议带有强制性，这一决定似乎就是你做出的了，只不过你巧妙地转移了自己的责任。因此不要鼓励员工遇到事就找你，否则，你将背上过重的提出建议、做出决定的包袱，而成为一种过时的“万能”领导者。当员工带着问题走到你身边时，不能一开口就做出决定，因为有时只有员工才能做出决定，尤其是那些在他们职责范围之内的决定。

如果你要检验员工是否表里如一，最好是离开一段时间，让他们自行其事。很多人也许都有这种体验，当你离开之后，他会轻松地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己终于可以干自己感兴趣的工作了。

很多人与上司相处时，总会感到紧张不安。他们总想让上司高兴却不知怎样去做。同样，当上司离开时，他们反倒能全身心地投入到工作之中，并能从中自娱自乐。没有领导者在场，他们相反能更好地做出决定。

作为领导者，你可以离开员工一段时间，尽量给他们留一些自我发展的空间。这样当你回来时，你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。离开员工是检验领导者是否成功的最好方式。如果你已经能够培养员工按照你所构想的方式去做，如果你让他们真正承担起自己的责任，如果你能让他们自行其事，那么，当你离开的时候，所有的一切可以照样圆满地成功完成。

作为领导者，你只需为员工指引方向，而且这一方向不应在三个星期或三个月内就做出改变。即使出现一些问题，你的员工也应该像你一样妥善地处理。当然，如果是一个十分重大的问题，那他们不可能自行其事，必须报告于你。

当你离开时，员工们也许有些不太习惯，或许有些想念你。当你回到他们身边，他们会集中精神向你展示自己所实现的东西。因此你的回归，又变成了他们表现自己及证明你的权威的机会。企业管理的一条定律是：你给下属的自由空间越大，他们做的事情就会越成功。所以领导者都应该学会对下属放手，当然，前提是你选择的下属必须有能力。

10．新官上任学问多

【社交魔方】

公共关系是百分之九十的努力加上百分之十的宣传，加上被人认识的过程。

——严峰

升迁是件可喜可贺的事，然而升官之后怎样“踢开头三脚”就有点麻烦了。不要只顾着“烧火”，还要注意被人“烧”。

经过辛勤努力，再加上良好机遇，你告别了昔日的同事，扶摇直上成了一名新官，这时你的处境就有点尴尬了，怎样与旧时同事处好关系，就是你必须做好的一件事。

大家本来是一对很要好的同事，平时经常一起进餐，彼此有说有笑，但是，有一天，上司突然宣布将你提升为这个部门的主管，你在惊喜交集之余，发觉昔日的好同事竟以敌视的眼光看着你。虽然你是他们的上司，你却不敢随便发号施令，而下属对你显然也并不尊敬，很显然大家对你身分的转变仍未适应，原本是平等的地位，你突然居于他们之上，可能是基于妒忌的心理，他们要对你这位新上司示威，所以对你的指示充耳不闻，最糟糕的是，他们不再把你当作朋友看待，将你从他们的小圈子开除了。面对这种复杂的人际关系，你无须太忧心，只要以正确的态度对付问题的人，一切困难就会迎刃而解。

常言道，要“夹着尾巴做人”。其实做官也须如此，作为刚上任的“新官”，你应该明白“水能载舟也能覆舟”的道理，没有下属的支持，自己势必无所作为。所以，在上任之后，无论别人对你的态度如何，无论别人在背后怎么议论你，都要有“大度能容，容天下难容之事”的非凡度量，不要对任何人产生任何恶感，不必与下属斤斤计较，否则，你会失掉民心！你应该表现得主动一点，跟大家打招呼，一起吃午餐……让大家晓得你依然是从前态度友善的你，上司把你提升到一个较高的位置上不是你的错，久而久之，大家必然会接受你的新身份，愿意跟你好好合作。

人人都希望获得升职加薪，若上司真的提拔你，那么以前与你有说有笑的同事就变成了你的下属，你可以随意吩咐他们做事情。面对这种突如其来的转变，你或许会感到手足无措，尤其是那些没有被提拔的职员会迁怒于你，把你视为敌人，并且不愿意与你合作。其实，这也是人之常情，只要你运用一点技巧，大家一定会接受你，不会永远跟你作对。

当你接到提升通知，一定要收敛你的喜悦，告诉同事们，多谢他们多年来的合作，希望他们会继续协助你。同时请大伙儿吃顿饭，把气氛弄得随和、轻松，日后工作起来会更好办；但切莫大摆筵席，那只会显示你浮躁。

假如你奉调新职，上任之初，或许你有许多新计划，但摆出新官上任的态度是不明智的，低调一点，以不变应万变，当有下属问你：“这些工作如何进行？”你不妨先问他：“你们过去是怎样进行的？”待他解释清楚，你才这样表示：“我看问题不大，暂时仍按老办法做吧，过一段我们再研究研究。”这样既表示你尊重别人的做法，又不失自己的威严和独特见解。

无论是面对新同事还是旧搭档，你都要注意言行，保持谦虚。另外在上任之后，要尽可能与大家“打成一片”，让大家感觉到你是他们的同路人。俗话说：“水清无鱼，人清无友”，只有“见人说人话，见鬼说鬼话”才能得到各色人等对你的认可与接纳。

钱钟书先生在小说《围城》中对那位老奸巨猾，精于世故人情的三闾大学校长高松年曾有一段精彩的描述：

高松年研究生物学，知道“适者生存”是天经地义。他自负最能适应环境，对什么人，在什么场合，说什么话。旧小说里提起“二十万禁军教头”，总说他“十八般武艺，件件都精”；高松年身为校长，对学校里三院十系的学问，样样都通——这个“通”就像“火车畅通”、“肠胃通顺”的“通”，几句门面话从耳朵里进去直通到嘴里出来，一点不在脑子里停留。今天政治学会开成立会，恭请演讲，他会畅论国际关系，把法西斯主义跟共产主义比较，归根结底是中国现行的政制最好；明天文学研究会举行联欢会，他训话时除了说诗歌是“民族的灵魂”，文学是“心理建设的工具”以外，还要勉励在座诸位做“印度的泰戈尔，英国的莎士比亚，法国的——呃——法国的——罗素（声音又像“噜苏”，意思是卢梭），德国的歌德，美国的——美国的文学家太多了”。后天物理学会迎新会上，他那时候没有***可讲，只可以呼唤几声相对论，害得隔了大海洋的爱因斯坦右耳朵发烧，连打喷嚏。此外他还会跟军事教官闲谈，说一两个“他妈的！”那教官惊喜得刮目相看，引为同道。若是几个熟人吃便饭，并且有女人，他当然随浪笑傲，另有适应……

到底姜还是老的辣，刚上任的新官大可学学这位大学校长的处世韬略。

但如果有人软硬不吃，执意跟你作对的话，那你就得采取强硬措施“不换思想就换人”，绝对不能让他动摇了你的威严。这样一手软、一手硬，就可以“摆平”下属，让你成功做个“新官”。